El orgullo profesional tiene la ventaja de que funciona en todos los niveles de la empresay es un instrumento motivador más poderoso que el dinero.
Se puede aprender a utilizar el orgullo como una habilidad directiva más.
Hemos aceptado durante años que el dinero atrae a los profesionales a sus puestos de trabajo y los retiene; el problema es que no necesariamente nos asegura que les motive para seguir y dar el máximo de sus capacidades. Es verdad que en entornos fáciles es una herramienta eficaz puesto que todos lo necesitamos para satisfacer nuestras necesidades y deseos, pero cuando surge un reto, si no hay empleados motivados, la empresa puede enfrentarse a un serio problema, y ello debido a que el dinero como motivador tiene limitaciones:
• Atrae y retiene siempre y cuando se ofrezca más que la competencia.
• Los inventivos basados en dinero oscurecen la visión a largo plazo y mueven a la manipulación de los resultados para conseguir aquello que se recompensa con ellos.
• El dinero y los cargos funcionan mejor en la cúpula porque la diferencia entre tenerlo o no es más visible.
• El dinero motiva de forma individual, no colectiva.
Precisamente por estas razones, es el orgullo profesional lo que refuerza el compromiso con la empresa y se basa en la satisfacción de realizar un trabajo extraordinario y que se reconozca. ¿Cómo se fomenta esta satisfacción profesional? A través de tres vías:
1. Los resultados del trabajo: Los atributos de los productos que se elaboran o del servicio que se presta
2. El modo en que se trabaja: Valores, estándares, ética y compromiso.s.
3. Con quién se trabaja y para quién: Rodearse e interactuar como equipo con personas competentes y comprometidas genera la misma respuesta.
Aplicando estos principios a la primera línea de la empresa, lo mejor es trabajar sobre elementos no financieros tales como:
• ¿Qué piensan mis amigos y mi familia de mi empresa?
• ¿Qué piensa la gente que conozco sobre los productos y servicios que ofrece mi empresa?
• ¿Qué opinan los clientes que atiendo (directa o indirectamente) de los beneficios de lo que hago?
• ¿Respeto los valores, las capacidades y el esfuerzo de la gente con la que trabajo más de cerca?
• ¿La gente con la que trabajo y a la que admiro respeta lo que hago y como lo hago?
• ¿Estamos ganando a la competencia como consecuencia de lo que hago?
“Hacer lo correcto, del modo correcto y por el motivo correcto”.
La capacidad de hacer que la gente se sienta orgullosa de su trabajo en todos los niveles es una habilidad que puede aprenderse. ¿Cómo? El esfuerzo debe concentrarse en cuatro áreas fundamentales:
a) Centrarse en el orgullo de hacer las cosas bien día a día, no sólo en llegar al resultado previsto: Dejar claro exactamente lo que se les está diciendo y para qué es importante su trabajo en la visión de la empresa; estimulando la memoria de otros éxitos; celebrando las grandes y pequeñas victorias y manejando las aspiraciones con habilidad.
b) Bajar al terreno de forma local: Buscar la fuente local más apta para inyectar y transmitir el orgullo profesional.
c) Integrar múltiples fuentes de orgullo en torno a unos pocos aspectos sencillos: Es decir, centrarse en los aspectos que tienen más significado para los empleados, por ejemplo, la exactitud y seguridad de sus indicadores clave de desempeño, con el feedback adecuado.
d) Evitar los fallos más habituales, tales como:
* La rápida rotación de líderes, que no permite cuajar los estilos de dirección.
* La fijación por mantener la uniformidad entre unidades, olvidando la flexibilidad.
* La excesiva dependencia de los incentivos monetarios, especialmente si tenemos en cuenta que sólo podemos permitírnoslo cuando las perspectivas económicas son prometedoras.
* La complejidad: Debemos centrarnos en unas pocas áreas para ser capaces de hacerlo de una forma excelente.
Toda esta estrategia se basa en las investigaciones de Herzberg que contemplan el propio trabajo como principal fuente de motivación y que integra factores tales como el reconocimiento, el logro, la responsabilidad o el contenido del propio trabajo.
En definitiva, igual que un entrenador deportivo, un directivo o empresario debe canalizar adecuadamente el orgullo de cada uno de sus colaboradores por lo que hace. Si se hace correctamente esto nos conduce a generar motivación de pertenencia y motivación de rendimiento.
* Basado en el libro “Why Pride Matters More than Money” – John R. Katzenbach.
Fuente: http://www.microsoft.com/
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